PERSÖNLICH

NEUE BANKER BRAUCHT DAS LAND

Auch Banken haben mittlerweile erkannt, dass Top-Führungskräfte mit Digitalkompetenz ein klarer Wettbewerbsvorteil sind. Wo man die besten Kandidaten findet und wie man diese erfolgreich integriert, erläutern Christine Kuhl und Dagmar-Elena Markworth, die auf die Besetzung von Führungspositionen im Bereich Financial Services spezialisiert sind.

Von Ina Lockhart

Finanzkrise, Nullzinsen, FinTechs, Brexit – tief greifende Veränderungen sind in der Bankenbranche mittlerweile zum Dauerzustand geworden. Nicht nur die Geschäfts-modelle der Geldhäuser stehen auf dem Prüfstand, sondern auch die führenden Köpfe werden kritisch hinterfragt. Wie muss der Banker der Zukunft aussehen, um den Wandel aktiv voranzutreiben und die Chancen für sein Institut zu nutzen?

Die Frage nach den zukünftigen Kompetenzen eines Bankmanagers ist mittlerweile auch beim obersten Kon-trollgremium der Branche angekommen. Mit der Ende 2017 geänderten Aufsichtspraxis beispielsweise hat die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) die Anforderungen, die sie normalerweise an die „grundlegende fachliche Eignung“ von künftigen Bankvorständen stellt, gelockert – und gleichzeitig erweitert: Im Einzelfall kann die bislang geforderte dreijährige bankpraktische Erfahrung auf sechs Monate reduziert werden, um die IT-Expertise in dem operativen Leitungsgremium einer Bank zu fördern. Ein Kandidat mit geeigneter IT-Qualifikation könne diese sechs Monate auch dafür nutzen, um seine banktheoretischen Kenntnisse auszubauen und zu vertiefen, rät die Aufsicht.

Aufsicht fordert mehr Digitalkompetenz in den Führungsgremien

Für Dagmar-Elena Markworth, Partner bei Odgers Berndtson und Mitglied der Industry Practice Financial Services, ist die aufsichtsrechtliche Änderung eine klare Aufwertung von Kandidaten mit IT- bzw. Digitalkompetenz. „Die Digitalisierung nimmt die traditionellen Banken von zwei Seiten in die Zange: Zum einen greifen neue Spieler mit innovativen Geschäftsmodellen wie Robo-Advisors die etablierten Player im Kerngeschäft an. Zum anderen ist die Modernisierung der veralteten IT-Systeme essenziell für die operative Leistungsfähigkeit und Sicherheit von Banken.“ Dabei geht es nicht nur um die Abwehr von Hackern, sondern auch um die Vermeidung von Datenpannen wie z. B. doppelte Abbuchungen, die Kundenvertrauen und Reputation untergraben.

Christine Kuhl und Dagmar-Elena Markworth sind Partner bei Odgers Berndtson. Als langjährige Mitglieder der Industry Practice Financial Services beraten sie vor allem Klienten aus den Bereichen Asset Management, Private Banking, Corporate Banking und Corporate Finance.

Was jetzt in den Bankvorständen etabliert werden soll, ist in den anderen Führungs- und Abteilungsebenen bereits in vollem Gange. Bankerfahrung gepaart mit Digitalkompetenz ist gesucht, wie Christine Kuhl, ebenfalls Partner bei Odgers Berndtson und Mitglied des Financial Services-Teams, bestätigt. „Die IT-Abteilung alter Prägung ist in erster Linie nur noch für Standardthemen relevant. Die Digitalisierung wird zunehmend als Antwort auf die zentrale Frage, wie Banken zukünftig Geld verdienen können, dienen.“

Größere Offenheit für Quereinsteiger

Dieses Umdenken zeigt sich in den Mandaten für die Kandidatensuche: „Die Offenheit, die Finanzdienstleister Kandidaten aus anderen Industrien entgegenbringen, hat spürbar zugenommen“, sagt Dagmar-Elena Markworth. Eine logische Folge in einer Branche, die sich Strategien und Modelle aus anderen Branchen wie dem Onlinehandel abschaut. Um diese branchenübergreifenden Personalsuchen erfolgreich abzuschließen, arbeiten Markworth und Kuhl mit ihren Kollegen aus dem Digitalbereich zusammen. So wie in einem aktuellen Suchmandat für eine große deutsche Finanzgruppe, in dem der gesuchte Kandidat das relevante Know-how besitzen muss, um den Digitalisierungsprozess voranzutreiben und zudem mit „Content“ zu füllen.
Doch mit der Platzierung des Kandidaten ist nur der Anfang gemacht. Entscheidend ist, dass er in dem neuen Unternehmen an Bord bleibt und seine Stärken erfolgreich einsetzt. „Den Organisationen fällt es oft schwer, neue Kollegen, die eher aus der digitalen Welt kommen, zum Beispiel aus FinTech-Unternehmen, zu halten“, sagt Markworth. „Fatal ist es, wenn ein Kandidat nicht reüssiert oder nach kurzer Zeit wieder aufhört“, gibt Kuhl mit Blick auf die direkten und indirekten Kosten zu bedenken.
Die Zahl der Unternehmen, die das selbstkritisch erkennen, steigt. Sie sind bereit, Berater wie Markworth und Kuhl für das sogenannte Onboarding zu engagieren. Dabei stehen sie mit ihrer Erfahrung den von ihnen platzierten Führungskräften in den ersten sechs bis zwölf Monaten zur Seite, damit diese im Unternehmen gut andocken können. Eine Dienstleistung, die Klienten im Rahmen ihres Executive Search-Mandats zunehmend mitbuchen.

FINANCIAL SERVICES

Seit Gründung ist Odgers Berndtson im Bereich Financial Services aktiv und unterstützt nationale wie internationale Klienten erfolgreich bei der Besetzung von Führungspositionen auf der Aufsichtsrats-, Vorstands- und zweiten Führungsebene. Durch rund 80–100 Suchprojekte pro Jahr hat das achtköpfige Team über die Jahrzehnte ein umfassendes Netzwerk und breite Kompetenz aufgebaut.

Das Team der Industry Practice Financial Services besetzt Managementpositionen in folgenden Segmenten:
– Asset Management
– Capital Markets
– Commercial & Retail Banking
– Corporate & Institutional Banking
– Insurance
– Market Infrastructure & FinTech
– Private Equity & Venture Capital
– Real Estate Investment
– Wealth Management.

Neue Chancen durch den Brexit
Allerdings scheitern nicht wenige Kandidaten an der Komplexität großer Organisationen und ziehen daraus eine Lehre für ihre künftige Jobsuche. Der Zufriedenheitsfaktor im Beruf ist ihnen immer wichtiger. „Die Kandidaten sind zunehmend offener für kleinere Adressen“, sagt Markworth. „Derzeit ist der Markt gut für kleinere Finanzdienstleister, Top-Mitarbeiter zu bekommen.“ „Die Kandidaten sehen hier eher gewährleistet, direkten Einfluss nehmen zu können und kurze Entscheidungswege zu haben“, fügt Kuhl hinzu.

Chancen ergeben sich darüber hinaus bei internationalen Großbanken, die angesichts des Brexits von einer Niederlassung in Deutschland auf eine Vollbank umstellen. „Rund 20 Häuser haben hier in Deutschland schon eine entsprechende Lizenz bei der BaFin beantragt und teilweise auch bereits erhalten“, weiß Beraterin Markworth. „Eine Reihe dieser ,Brexit-Mandate‘ haben wir bereits erfolgreich abgewickelt.“ Gesucht werden nach ihrer Beobachtung vor allem erfahrene Kandidaten auf Geschäftsleitungsebene, die als CFO oder COO agieren und zudem gute Kontakte zu den Regulatoren mitbringen. „Darüber hinaus gibt es auch die ein oder andere Gründung von Instituten, die in Deutschland ganz neu aufbauen“, so Markworth.

Suchen für Aufsichtsgremien nehmen zu
Was die Aufsichtsgremien von Finanzdienstleistern angeht, so spielt das Thema Frauenquote nicht mehr eine so zentrale Rolle. Oberste Priorität bei der Besetzung von Aufsichtsratsposten haben vielmehr die fachliche Eignung bzw. Spezialkenntnisse der Kandidaten. „Vor allem operative Erfahrungen in Risikomanagement oder Controlling sowie ein internationales Profil sind gefragt“, sagt Christine Kuhl.

Fachkompetenz ist angesichts des gestiegenen Haftungsrisikos auch angeraten. Aufsichtsräte müssten besser honoriert werden, um Kandidaten anzulocken, sagt Kuhl. Die bisher übliche Honorierung sei nicht mehr ausreichend. „Eine Vielzahl von Kandidaten winkt ab, wenn es um einen Aufsichtsratsposten bei einer Bank geht. Sie wollen sich das Haftungsrisiko, das im Branchenvergleich bei Banken einfach höher ist, nicht antun.“
Einen weiteren Nachfrageschub hält Kuhl aus dem Lager der Sparkassen für möglich, wenn sich die BaFin durchsetzt und für alle Mitglieder des Aufsichtsgremiums eine fachliche Eignung fordert. Status quo ist derzeit immer noch, dass eine hohe Anzahl von Kommunalpolitikern als Vertreter des öffentlichen Eigentümers in den Verwaltungsräten sitzt.

Fotos: iStockphoto, Frank Blümler

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