MANAGER BAROMETER

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MANAGER IN START-UPS TICKEN ANDERS

Manager in jungen Unternehmen haben eine andere Motivationsstruktur als Manager in etablierten Unternehmen, wie das aktuelle Manager-Barometer von Odgers Berndtson ergeben hat. Unterschiede zeigen sich vor allem beim Macht- und Führungswillen sowie bei der Vergütung.

Von Kathrin Lochmüller

Was motiviert Sie derzeit für Ihren weiteren Berufsweg? Dies ist eine der zentralen Fragen des Manager-Barometers von Odgers Berndtson, an dem seit sieben Jahren jährlich rund 2.000 Führungskräfte aus Unternehmen aller Branchen und Größenklassen in Deutschland, Österreich und der Schweiz teilnehmen.

In der aktuellen Erhebung wurde erstmals untersucht, ob und inwiefern sich die Karrieremotivatoren von Führungskräften in neu gegründeten Unternehmen von denen in etablierten Häusern unterscheiden – mit signifikanten Ergebnissen: Einfluss zu nehmen und Macht ausüben zu können motiviert Manager junger Unternehmen deutlich stärker als ihre Kollegen in etablierten Häusern. Auch die Vergütung ist für Start-up-Manager ein signifikant höherer Anreiz als für den Durchschnitt der befragten Führungskräfte. Knapp ein Drittel aller Start-up-Manager hat darüber hinaus in Sachen Führung ein Managervorbild in der Familie.

Andere Motivationsstrukturen …

Die Ergebnisse im Detail: Das „Einsetzen persönlicher Stärken/Begabung“ liegt in der aktuellen Befragung – wie bereits in den Vorjahren – auf dem ersten Platz der Karrieremotivatoren (66,2 Prozent), gefolgt von der „Freude an der Führungsaufgabe“ mit 57,8 Prozent. Auch bei Managern aus Start-up-Unternehmen steht der Einsatz persönlicher Stärken mit Abstand an erster Stelle (70,3 Prozent). Auf dem zweiten Rang kommt bei ihnen jedoch schon „Einflussnahme/Gestaltungswille/Macht“ (62 Prozent) als Motivator für die weitere Karriere, während dies für den Durchschnitt der Führungskräfte mit 47,3 Prozent erst an vierter Stelle wichtig ist. Auch durch die Höhe ihrer Vergütung fühlen sich Start-up-Manager deutlich stärker motiviert als der Durchschnitt der Teilnehmer (28 Prozent gegenüber 19,8 Prozent).

… erfordern andere Incentives

„Die Zahlen zeigen deutlich, dass Führungskräfte in Start-ups anders ticken“, kommentiert Ewald Manz, Partner bei Odgers Berndtson, die Ergebnisse. „Manager in Start-up-Unternehmen haben den Anspruch, dass sich die von ihnen übernommene Verantwortung nicht nur in attraktiven Aufgaben ausdrückt, sondern auch im Titel und der Gehaltsstruktur sowie vor allem in Form einer Beteiligung am Unternehmen“, so der Berater, der Unternehmen bei der personellen Umsetzung ihrer digitalen Transformation begleitet und regelmäßig aus Start-up-Umgebungen rekrutiert.

Dies bestätigen auch die weiteren Ergebnisse des Manager-Barometers: Befragt nach ihren Karrierezielen, geben Manager aus Start-up-Unternehmen wesentlich häufiger an, in eine Gesellschafterrolle bei ihrem Arbeitgeber eintreten zu wollen (46,9 Prozent gegenüber 33,4 Prozent im Durchschnitt). „Unternehmen, die zunehmend aus Start-ups rekrutieren, müssen sowohl bei der Ansprache als auch bei der Incentivierung deutlich flexibler und kreativer werden, wollen sie die besten digitalen Köpfe für sich gewinnen und diese zu Höchstleistungen motivieren“, warnt Ewald Manz. „Dies setzt auch den Mut in die Entwicklung von Potenzialträgern und Quereinsteigern voraus.“

Es gibt es doch – das „Führungsgen“

28,4 Prozent aller Führungskräfte, die in Start-ups tätig sind, besitzen darüber hinaus ein Elternteil, das bereits Geschäftsführer oder Vorstand eines Unternehmens war. Dies bestätigt, dass Vorbilder in der Familie durchaus einen Einfluss auf das Karriereziel haben. „Manager mit ,Führungsgen‘ entwickeln oft schon in jungen Jahren den Wunsch, Geschäftsführer, Vorstand und Gesellschafter zu werden, worin sie den Ausdruck für Unternehmertum finden“, beobachtet Manz. Bevorzugtes Karriereziel von Start-up-Managern ist es, eine Führungsposition in einem mittelständischen Unternehmen zu übernehmen, aber auch, eine möglichst hohe Vergütung zu erzielen.

Ewald Manz
ist Partner im Münchner Büro von Odgers Berndtson und Leiter der Sports und Media & Entertainment Practice in Deutschland. Er ist spezialisiert auf Senior Executive-Suchen in den Branchen Media/Entertainment, Digital Convergence & Sport in Deutschland und EMEA.
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Zweifel an der Zukunftsfähigkeit und geringer Verdienst motivieren zum Wechsel

Ein zu geringer Verdienst ist es oft auch, der Führungskräfte in jungen Unternehmen zum Wechsel ihrer Position veranlasst. Jeder vierte wechselbereite Manager gibt mangelnde finanzielle Anreize als Wechselgrund an. Darüber hinaus äußert fast die Hälfte der Start-up-Manager, die wechseln wollen, dass sie Zweifel an der Zukunftsfähigkeit ihres derzeitigen Arbeitgebers haben. Erst an zweiter Stelle wird die Wechselbereitschaft mit einer fehlenden beruflichen Per-spektive begründet, wie es bei wechselbereiten Führungskräften in etablierten Unternehmen überwiegend der Fall ist.

ZUR METHODIK DES MANAGERBAROMETERS

Odgers Berndtson befragt jährlich sein Executive Panel, das Führungskräfte von Unternehmen aller Branchen und Größenklassen in Deutschland, Österreich und der Schweiz beinhaltet. Die Befragung, die zu den umfassendsten Führungskräfteerhebungen im Raum D-A-CH gehört, liefert wichtige Erkenntnisse zur Einstellung und Motivationslage im deutschsprachigen Management. An der aktuellen Befragung haben mehr als 1.900 Manager teilgenommen. Die vollständigen Ergebnisse des Manager-Barometers finden Sie zum Download unter www.odgersberndtson.com

Fotos und Illustrationen: Frank Blümler

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