POSITIONEN

EXECUTIVE SEARCH FÜR ÖFFENTLICHE UNTERNEHMEN

Personalverfahren bei kommunalen Unternehmen stehen besonders im Fokus der Öffentlichkeit. Diese und andere Eigenheiten machen den Besetzungsprozess für Auftraggeber der öffentlichen Hand zu einem Balanceakt zwischen der Partizipation der verschiedenen Interessengruppen und dem Vertrauensschutz der Kandidaten.

Von Kathrin Lochmüller

Unternehmen, die sich wie Stadtwerke, Verkehrsunternehmen oder Flughafenbetreiber im Eigentum der öffentlichen Hand befinden, unterscheiden sich grundlegend von privaten Unternehmen: Ihre Aufsichtsräte sind meist politisch besetzt, außerdem werden Gewinn- bzw. Ergebnismaximierung zugunsten gesellschaftspolitischer Ziele und nichtkommerzieller Aufgaben oft relativiert.

Vorrang hat hier die Daseinsvorsorge. Der Begriff der öffentlichen Daseinsvorsorge bezeichnet die Tätigkeiten des Staates, welche einer grundlegenden Versorgung der Bevölkerung mit wesentlichen Gütern und Dienstleistungen dienen. Als klassische Bereiche der öffentlichen Daseinsvorsorge gelten dabei Aufgaben wie die Abfallbeseitigung, die Versorgung mit Wasser, Gas und Strom sowie der Betrieb des öffentlichen Personennahverkehrs.

Deregulierung und neue Geschäftsmodelle versus Daseinsvorsorge

Das historisch gewachsene Verständnis einer umfassenden, öffentlichen Daseinsvorsorge mit den daraus entstandenen öffentlich-rechtlichen Anbieterstrukturen wird heute mehr denn je durch die Liberalisierung und Deregulierung, das grenzüberschreitende Wettbewerbsverständnis der Europäischen Union sowie durch die knappen Kassen der Kommunen kritisch hinterfragt. Längst müssen sich kommunale Unternehmen sinkenden Margen und einem zunehmend harten Wettbewerb stellen sowie neue Geschäftsmodelle entwickeln, um zukünftig bestehen zu können.

„DAS VERHALTEN VON FÜHRUNGSKRÄFTEN IN ÖFFENTLICHEN UNTERNEHMEN UNTERLIEGT GANZ BESONDERS HOHEN ANFORDERUNGEN, WAS INTEGRITÄT UND TRANSPARENZ ANGEHT.“

Katja Hanns-Terrill

Hohe Anforderungen an Führungskräfte

Die Anforderungen an Führungskräfte nehmen angesichts dieser tiefgreifenden Veränderungen zu. „Manager in öffentlichen Unternehmen müssen in einem stark politisch geprägten Umfeld führen können und in der Lage sein, sich flexibel auf die neuen Strukturen nach erfolgter Deregulierung einzustellen“, sagt Katja Hanns-Terrill, Partner bei Odgers Berndtson und Expertin für die Besetzung von Führungspositionen in öffentlichen Unternehmen. Ökonomisch notwendige Reformen und Effizienzmaßnahmen müssen dabei zwar effektiv, aber mit Fingerspitzengefühl sowie mit einem ausgeprägten Gespür für Nachhaltigkeit und Akzeptanz in der Bevölkerung und im Unternehmen umgesetzt werden, so die Beraterin. Gleichwohl sehen sich Führungskräfte in öffentlichen Unternehmen ebenso wie ihre Kollegen in privaten Unternehmen den Herausforderungen der Digitalisierung gegenüber und müssen hier innovative Lösungen entwickeln.

Darüber hinaus muss ein Vorstand oder Geschäftsführer in öffentlichen Unternehmen viel stärker als in einem privaten Unternehmen dem Informations- und Diskussionsbedürfnis seiner Eigentümer gerecht werden und deren Interessen mit den Interessen der übrigen Stakeholder zu einem tragfähigen Ausgleich bringen.
Last, but not least stehen Personen an der Spitze von kommunalen Organisationen unter ständiger Beobachtung durch die Öffentlichkeit. „Ihr Verhalten unterliegt daher ganz besonders hohen Anforderungen, was Integrität und Transparenz angeht“, erläutert Katja Hanns-Terrill. „Darum kommt es bei der Auswahl von Spitzenpersonal für Unternehmen der öffentlichen Hand auch besonders auf die Persönlichkeit an.“

Katja Hanns-Terrill
ist Partner bei Odgers Berndtson und besetzt seit 2004 Managementpositionen in der Ver- und Entsorgungswirtschaft sowie im ÖPNV. Als Mitglied der Industry Practice Public Services engagiert sie sich darüber hinaus sehr erfolgreich bei der Suche von Spitzenpersonal in der kommunalen Kernverwaltung sowie für Beteiligungsunternehmen der öffentlichen Hand. In Deutschland leitet Frau Hanns-Terrill zudem den Industry Sector Energy.
Kontakt aufnehmen

Vertraulichkeit gewährleisten
Ein Besetzungsprozess für eine Top-Position im öffentlichen Bereich muss diese Eigenheiten in jeder Phase des Verfahrens berücksichtigen. Oberste Priorität hat der Vertrauensschutz der Kandidaten, der dem öffentlichen Interesse und dem durchaus nachvollziehbaren Wunsch an Partizipation der Stakeholder gegenübersteht. „Es muss in jeder Phase des Verfahrens gelingen, dass alle nicht berücksichtigten Kandidaten unbeschadet in ihrer bisherigen Position weiterarbeiten können“, so Beraterin Hanns-Terrill.

In allen Phasen des Verfahrens ist eine zielführende Beteiligung der verschiedenen Stakeholder wichtig, vom Briefinggespräch über die Präsentation der Kandidaten bis hin zur Vertragsverhandlung. Basis für eine erfolgreiche Besetzung ist ein zeitlich klar definierter Rahmen. Kandidaten und Klienten schätzen einen stringenten Prozess und feste Termine für alle Verfahrensschritte, welche schon bei Projektstart in den meist vollen Terminkalendern blockiert werden. Bewährt hat sich außerdem ein Team aus zwei Personalberatern, die nach dem Vier-Augen-Prinzip agieren und die Kandidaten aus verschiedenen Blickwinkeln bewerten und auswählen können.

Fallstudie für tieferen Einblick

Die erste Präsentation sollte erfahrungsgemäß ca. fünf Kandidaten (Shortlist) umfassen. Sie basiert auf fundierten Auswahlgesprächen zu den bisherigen Erfahrungen, Kenntnissen und Fähigkeiten der Kandidaten. In diesen Gesprächen werden auch Fragen zu der Position, die zu besetzen ist, umfassend geklärt. In der zweiten Präsentation (mit in der Regel ca. zwei bis drei finalen Kandidaten) empfiehlt Odgers Berndtson stets eine „Fallstudie“. Diese beinhaltet eine Aufgabenstellung, deren Ergebnis die finalen Kandidaten dem Auswahlgremium in diesem zweiten Termin präsentieren. Erfahrungsgemäß sind dies Themen zur strategischen Unternehmensführung, aber auch zum Führungsverhalten, zu Prozessen und zeitlichen Rahmenbedingungen zur Erreichung zukünftiger Unternehmensziele. Darüber hinaus ist eine Fragestellung zur Persönlichkeit der Kandidaten fester Bestandteil. „Dieses Vorgehen ermöglicht dem Auswahlgremium eine zusätzliche Sicht auf die finalen Kandidaten außerhalb von deren Lebenslauf und Erfahrungsprofil“, erklärt Katja Hanns-Terrill.
Schließlich ist das Einholen von Referenzen auf der Zielgeraden eines Besetzungsverfahrens eine wichtige Voraussetzung für die Vertragsverhandlung. Hierbei muss jedoch ausgeschlossen werden, dass die Beteiligten unabgestimmt Informationen in ihrem persönlichen Netzwerk einholen und dadurch die Vertraulichkeit gefährden. Referenzgespräche sollten im Vorfeld abgestimmt und durch eine neutrale Person eingeholt werden. Dieses Vorgehen schließt auch Gefälligkeitsreferenzen aus.
Die Eigenheiten von Unternehmen der öffentlichen Hand erfordern eine Begleitung, die geprägt ist von der Kenntnis und der Sensibilität für die unterschiedlichen Interessengruppen. Mit einer größtmöglichen Transparenz, einem klaren Prozessplan, der alle Projektmeilensteine umfasst, sowie einem straffen Projektmanagement gelingt es, in diesem Umfeld die beste Besetzung zur Zufriedenheit aller beteiligten Personalentscheider und der einbezogenen Kandidaten zu erzielen.

Fotos: iStockphoto, Frank Blümler

INHALT AUSGABE 18/19
NÄCHSTER ARTIKEL